பொருளடக்கத்திற்கு தாண்டவும் | Skip to navigation

Vikaspedia

முகப்பு பக்கம் / சமூக நலம் / சுய தொழில்கள் / தொழிலாளர் நலன் / தொழிலாளர் கொள்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர் நல்வாழ்வு ஒரு சர்வதேச ஒப்பீடு
பகிருங்கள்
கருத்துக்கள்
  • நிலை: திருத்தம் செய்யலாம்

தொழிலாளர் கொள்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர் நல்வாழ்வு ஒரு சர்வதேச ஒப்பீடு

தொழிலாளர் கொள்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர் நல்வாழ்வு சார்ந்த சர்வதேச ஒப்பீடு குறித்து இங்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு நாட்டில் தொழிலாளர்களின் ஆற்றல் உரிய முறையில் பயன்படுத்தப்படுவது அதன் விரைவான பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு மிகவும் முக்கியமாகும். அதே நேரத்தில் தொழிலாளர்கள் பயன்படுத்தப்படும் பொருள் அல்ல, அவர்கள் மனிதர்கள் என்பதால் உற்பத்தியில் தனித்தன்மையான அம்சமாக உள்ளனர். எனவே தொழிலாளர் கொள்கைகளில் அவர்கள் பற்றிய சமூக அல்லது நல்வாழ்வு அளவீடுகள் இருக்க வேண்டும். இதனால்தான் தொழிலாளர் சந்தைக் கொள்கைகளில் கருத்துக்கள் பிளவுப்பட்டு உள்ளன. நல்வாழ்வு அல்லது சமூக அம்சங்கள் பற்றிப் பேசுபவர்கள் தொழிற்சங்கம் அமைக்கும் சுதந்திரம், குறைந்த பட்ச ஊதிய சட்டங்கள், சில பணிப் பாதுகாப்பு அம்சங்கள் வேலையின்மைக் காப்பீடு, ஆட்குறைப்பின்போது மானிய வசதிகள் உள்ளிட்டவற்றை ஆதரிக்கின்றனர்.

பணிப் பாதுகாப்பு அம்சங்கள்

பணியாளர் சந்தையின் பெயல்திறனுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிப்பவர்கள் பணிப் பாதுகாப்பு அம்சங்கள் போன்ற அரசு குறுக்கீடுகள், வேலை வாய்ப்பைக் குறைத்தல், உற்பத்தி, வளர்ச்சி ஆகியவற்றை பாதிக்கச்செய்து அதன் மூலம் நீண்ட கால அடிப்படையில் தொழிலாளர்களை பாதிக்கும் என்று வாதிடுகின்றனர். அவர்கள்

(1) சிறப்பாகப் பணிபுரிபவர்களுக்கு அதிக ஊதியம், போனஸ் மற்றும் பதவி உயர்வு மூலம் வேலைக்கன ஊக்கத்தொகைகளை அளிப்பது, மற்றும் கல்வி பயிற்சியின் மூலம் இயன்றவரை தொழிலாளர்களை உற்பத்திக்கு ஏற்றவர்களாக ஆக்குவது.

(2) வேலை நிறுத்தம் போன்றவை காரணமாக பணி நாட்கள் இழப்பு ஏற்படுவதை குறைக்கும் வகையில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்துக்கு இடையே ஏற்படும் பிரச்சனைகளுக்கு விரைவான தீர்வு ஏற்படுவதை உறுதி செய்ய சுமூகமான தொழில் உறவுகளுக்கான நுணுக்கம்.

(3) பொருளாதாரத்தில் ஏற்படும் அதிர்வுகளை சிறப்பாக தொழிலாளர்கள் இணக்கமான முறையில் எதிர்கொள்ள வைத்தல் மற்றும்

(4) தொழிலாளர் சந்தையில் குறுக்கீடுகள் மற்றும் தலையீடுகளை குறைத்தல் ஆகியவற்றுக்கு ஆதரவளிக்கின்றனர்.

இந்த இரண்டு கருத்துக்கள் மாறுபட்டதாக இருக்கின்ற போதிலும் இவை இரண்டும் முக்கியம் என்பதால் இவற்றில் எது தேவை என்பதை தேர்வு செய்வதற்கு பதில் இரண்டுக்கும் இடையே சமநிலையை ஏற்படுத்த வேண்டும். எனவே பெரும்பாலான நாடுகள் இந்த இரண்டு மாறுபட்ட நிலைகளுக்கு இடைப்பட்டதாக தொழிலாளர் கொள்கைகளைப் பின்பற்றுகின்றன. வளர்ச்சியின் மட்டம் மற்றும் நாட்டில் நிலவும் வேலையின்மை ஆகியவற்றுக்கு இடைப்பட்டதாக இந்த விருப்பம் இருக்கும். ஒரு நாடு வளர்ச்சியடைந்து இருக்கும் போது அது அதிக நல்வாழ்வு சார்ந்ததாகவும் வேலையின்றியிருக்கும் ஒரு சிறு குழுவினருக்கு மட்டும் ஆதரவு அளிக்க வேண்டியிருக்கும். எனினும் தொழில்மயத்தின் துவக்க கட்டத்தில் முழுமையான வேலை இன்றி அதிக எண்ணிக்கையில் மக்கள் இருக்கும் போது திறன் அம்சங்கிளல் அதிகம் கவனம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்.  இதே போல் வெளிப்படையான பொருளாதாரம் கொண்ட நாடுகள் அதிக ஏற்றுமதி மற்றும் அந்நிய நேரடி முதலீடுகளைக் கவர்ந்து ஏற்றுமதிச் சந்தையை எதிர்கொள்ளக் கூடிய அளவுக்கு திறன் கொண்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.  இதனால் அவர்கள் திறன் அம்சத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்க வேண்டியிருக்கும்.

மற்ற நாடுகளில் தொழிலாளர்களுக்கான சட்டங்கள்

உலகின் மிகப்பெரிய உற்பத்திப் பொருட்கள் ஏற்றுமதியாளராக உள்ள சீனா தொழிலாளர்களின் நலன்களுக்கு குரல் கொடுக்கும் நோக்கத்துடன் தொடங்கப்பட்ட கம்யூனிஸ்ட் கட்சியால் ஆளப்படுகின்ற போதிலும் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி மற்றும் திறனை முழுமையாக பயன்படுத்திக் கொள்வதை உறுதி செய்யும் நடைமுறைக்கு ஏற்ற தொழிலாளர் சட்டங்களைக் கடைப்பிடித்தது.  அதன்படி தொழிலாளர் விதிகளை மீறும் அல்லது ஊழல் குற்றச்சாட்டுக்கு உள்ளாகும் நிரந்தரப் பணியாளர்கள் கூட பணி நீக்கம் செய்யப்படலாம். மேலும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் தொழிலாளர்கள் நியமிக்கப்படுவதுடன் அவர்கள் ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்படாவிட்டால் அதற்காக அவர்களுக்கு ஊதியம் அளிக்கப்பட வேண்டியதில்லை. ஏற்றுமதி மண்டலங்கள் உள்ள நிறுவனங்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் பணியாளர்களை சேர்க்கவும் நீக்கவும் அதிகாரம் அளிக்கப்பட்டுள்ளன.  அதிக அந்நிய நேரடி முதலீடுகளை ஈர்க்கும் நோக்கத்துடன் இந்த உரிமை அளிக்கப்பட்டுள்ளது.  ஒழுங்கு நிறைந்த மற்றும் திறமையான பணி ஆற்றலை இது உறுதி செய்கிறது.

கிழக்கு மற்றும் தென் கிழக்கு ஆசியாவின் இந்தோனேசியா, தாய்லாந்து, மலேசியா, தைவான் மற்றும் தென்கொரியா போன்ற பெரும்பாலான நாடுகளில் இதே போன்ற கொள்கைகள் உள்ள போதிலும் அந்த சட்டத்தில் உள்ள சில நுண் விவரங்கள் நாட்டுக்கு நாடு மாறுபடும். இந்த நாடுகளில் பலவும் தங்கள் பொருளாதாரம் வலுவடைந்த நிலையில் தொழிலாளர் சட்டத்தையும் வலுப்படுத்தி உள்ளன. ஊழியர் ஒருவர் பணி நீக்கம் செய்யப்படும் போது அவர் கடைசி நாளில் வழங்கப்பட்ட ஊதியத்துக்கு இணையான ஒரு மாத ஊதியம் ஒவ்வொரு ஆண்டும் அந்த நாடுகள் வழங்க வேண்டும். மூன்று ஆண்டுகளுக்கு குறைவாக பணிபுரிந்த ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பொறுப்புகளில் இருந்தவர்களுக்கு பணி நீக்க ஊதியம் சிங்கப்பூரில் வழங்கப்பட வேண்டியதில்லை. பெரும்பாலான கிழக்கு ஆசிய நாடுகளில் நிறுவனத்தின் லாபத்தைப் பொறுத்து தொழிலார்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்பட்டு வருகிறது.

பெரும்பாலான ஐரோப்பிய நாடுகளில் இதே போன்ற தொழிலாளர் சட்டங்கள் உள்ளன. ஐரோப்பிய நாடுகள் வளர்ந்த நாடுகளாக இருப்பதாலும் வேலையின்மைப் பிரச்சனைகள் அங்கு இல்லை என்பதாலும் இந்தச் சட்டங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு சாதகமாகவே உள்ளன.  இந்தியாவின் தொழிலாளர்கள் சட்டங்களுக்கு மூலமாகத் திகழும் பிரிட்டனில் நியாயமான காரணம் இருந்தாலோ அல்லது நியாயமான நடைமுறைகள் பின்பற்றினாலோ தான் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். பிரிட்டன் மற்றும் சில ஐரோப்பிய நாடுகளில் ஒப்பந்தக் காலம் முடிவடைந்து ஒருவர் நிறுத்தப்படுவதும் பணிநீக்கமாகவே கருதப்படுகிறது. எனினும் பிரிட்டனில் பணிநிக்க ஊதியமாக ஆண்டுக்கு ஒரு வார ஊதியம் அதிகபட்சமாக மூன்று மாத அளவு ஊதியம் மட்டுமே அளிக்கப்படும்.  எனினும் மேற்கு ஐரோப்பிய நாடுகள் வளர்ந்த நாடுகளாக இருப்பதால் வேலையில்லாதவர்களுக்கு நியாயமான தொகை அளிக்கும் சமூக பாதுகாப்பு முறை நடைமுறையில் உள்ளது.  தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் சட்ட வடிவில் இருப்பதால் அவை தொழிலாளர் தீர்ப்பாயங்கள் அல்லது நீதிமன்றங்கள் மூலம் அமலாக்கப்படும். 100 தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனம் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் எனில் அரசின் ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும் என்று இந்தியாவில் இருப்பது போல் இன்றி நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்கள் சட்டம் பின்பற்றபட்டுள்ளது என்பது நீதிமன்றத்தில் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு அமெரிக்க தொழிலாளர் சட்டம் அனுமதிக்கின்ற போதிலும் தொழிற்சங்கத்துடன் ஒப்பந்தம் ஏதேனும் இருப்பின் அது மதிக்கப்பட வேண்டும். எனினும் அமெரிக்காவில் சமூகப் பாதுகாப்பு செயல்பட்டுக் கொண்டிருப்பதனால் வேலையில்லாத இளைஞர்களுக்கு ஓராண்டு வரை பயன்கள் அளிக்கப்படுவதுடன் பயிற்சிகள் அளிக்கும் முறையும் நடைமுறையில் உள்ளது.

இதற்கு நேர் எதிராக ஐப்பானில் கட்டுப்பாடுகள் நிறைந்த தொழிலாளர் சட்டங்கள் உள்ளன.  ஐப்பானிய சட்டங்கள் மற்றும் பாரம்பரியத்தின் காரணமாக இந்த நாட்டில் பணிநீக்கம் என்பது மிகவும் அரிதானதாகும். எனினும் நிரந்தரப் பணி முறை அமலில் உள்ள போதிலும் தொழிலாளர் திறன் மற்றும் உற்பத்தியை பராமரிக்க ஒரு வழியைக் கண்டுபிடித்துள்ளது. நிறுவனத்தின் லாபம் மற்றும் தொழிலாளரின் திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களுக்கு அதிகபட்சமாக மூன்று முதல் நான்கு மாத ஊதியம் போனசாக வழங்கப்படுகிறது.  இது தொழிலாளர்களிடையே நிறுவனம் லாபமடைவதில் தங்களுக்கு பங்கு உள்ளது என கருத வைத்து அவர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது.

இந்திய தொழிலாளர் சட்டம்

அதிக அளவு வேலையில்லா இளைஞர்களைக் கொண்டுள்ள வளரும் நாடான இந்தியா  உலகின் மிக பாதுகாப்பான தொழிலாளர் சட்டத்தைக் கொண்டுள்ளது. இத்தகைய தொழிலாளர் சட்டம் உலகின் வேறு எந்த நாட்டிலும் வளர்ந்த நாடுகளில் கூட இல்லை.  அந்த வகையில் இந்தியாவின் அமைப்பு ரீதியான துறையில் நிரந்தர வேலை உள்ளது. 100 பணியாளர்களுக்கு மேல் பணிபுரியும் நிறுவனம் அரசின் அனுமதியின்றி தொழிலாளர்கள் யாரையும் வேலையில் இருந்து நீக்க முடியாது என்ற பாதுகாப்பு உள்ளது. செயல்திறனுக்கு தொடர்பு இன்றி பொதுத்துறை ஊழியர்கள் வருடாந்திர சம்பள உயர்வைப் பெறுகின்றனர்.

இத்தகைய உயர்மட்டப் பாதுகாப்பு உற்பத்தியை விலை கொடுக்கும் வகையில் இருக்க வேண்டுமா என்று பரிசலீக்க வேண்டியுள்ளது. சீனா கிழக்கு ஆசியா மற்றம் இந்தயாவில் உள்ள கூடுதலான தொழிலாளர் பாதுகாப்பு கொள்கைகள் நீண்ட கால அடிப்படையில் தொழிலாளர்களுக்கு நன்மை அளிக்காது என்பதுடன் பாதிப்பையும் ஏற்படுத்தும்.

கிழக்கு ஆசிய நாடுகளில் தொழிலாளர் சட்டங்கள் தொழிலாளர்களைத் திறமையாகவும் இணக்கமாகவும் பயன்படுத்தும் வகையில் உள்ளது. இதனால் அங்கு வேலை நிறுத்தங்கள் மற்றும் பணி நிறுத்தம் இல்லாத நிலை உள்ளது.

கொரியா, தைவான், மலேசியா மற்றும் சிங்கப்பூரில் இணக்கமான ஊதியம் அளிக்கும் ஐப்பானிய பாணி பின்பற்றப்படுகிறது.  நிறுவனத்தின் லாபத்தை ஓரளவு சார்ந்துள்ள போனஸ் தொழிலாளர்களுக்கு அளிக்கப்படும் போது தொழிளாலர்களின் பொறுப்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பை அதிகரிக்கும். பணித்திறனுக்காக தனி நபர் தொழிலாளர்களுக்கு அளிக்கப்படும் ஊக்கத்தொகை போனசுடன் இணைக்கப்படும் போது பணிப்பாதுகாப்பும் அளிக்கப்படுவது ஜப்பானிய  முறையாகும். கிழக்கு ஆசிய நாடுகள் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித் திறனை அதிகரிக்கும் வகையில் பொதுக் கல்வி மற்றும் பயிற்சியையும் அளித்து வருகிறது.

இந்த வகையில் சீனா மற்றும் ஜப்பான் உள்ளிட்ட கிழக்கு ஆசிய நாடுகள் உயர் கட்டுப்பாடு, ஊக்கம் கொண்ட இணக்கமான மற்றும் நன்கு பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர்களை கொண்டுள்ளன.

இதுபோன்ற திறன் மற்றும் நல்வாழ்வு (அல்லது பாதுகாப்பு) ஆகியவற்றுக்கு இடையே சரியானதொரு சமநிலை இந்தியாவில் உருவாக்கப்படவில்லை. தெற்காசிய நாடுகளில் உள்ளது போன்ற திறன் வேட்கை இந்தியாவில் ஏற்படுவதற்கு வரலாற்று மற்றும் சமூக அம்சங்கள் அனுமதிக்காத போதிலும் தொழிலாளர்களின் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் அதிகரிப்பதற்கும் நியாயமான முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டியது அவசியமாகும்.  இதற்காக கிழக்கு இந்தயாவின் கீழ்க்காணும் தொழிலாளர் கொள்கைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும். இந்தியத் தொழிலாளர்களின் நீண்ட கால நல்வாழ்வை மேம்படுத்துவதற்கு இந்தியத் தொழிலாளர்களின் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வருவாய் மேம்பட உதவ வேண்டும்.

தொழிலாளர் கொள்கையில் சேர்த்து கொள்ளப்பட வேண்டிய அம்சங்கள்

  1. நியாயமான அளவு பணிப் பாதுகாப்பு தொழிலாளரின் நியாயமான தேவை என்பதை அங்கீகரித்து தொழிலாளரைப் பயன்படுத்துவதில் சிறிது இணக்கம் அனுமதிக்கப்பட வேண்டும். பொது மானியங்கள் மூலம் சாத்தியமற்ற நிறுவனங்களை செயல்பட அனுமதிப்பது நீண்ட கால அடிப்படையில் நிலையானது அல்ல என்பது தெளிவு. உற்பத்தியை நிறுத்த வேண்டிய அல்லது குறைக்க வேண்டிய நிறுவனங்கள் அல்லது போட்டியை சமாளிக்க தொழில்நுட்ப ரீதியாக மறுசீரமைக்கப்பட வேண்டிய நிறுவனங்கள் மனித நேயத்துடன் ஆட்குறைப்பு செய்ய அனுமதிக்கப்பட வேண்டும். அதே போல் தவறாக நடந்துகொள்ளும் அல்லது சரியாக வேலை செய்யாத தொழிலாளர்கள் மீது நிறுவனங்கள் நடவடிக்கை எடுக்க அனுமதிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்க நடைமுறைகள் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுவதை தடுக்க தொழிலாளரின் தவறை நிறுவனம் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கவும் தவறான பணி நீக்கமாக இருப்பின் போதிய இழப்பீடு அல்லது மீண்டும் பணி நியமனம் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
  2. பணியாளரை எளிதாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கு அவரது பணிக்காலத்தை 240 நாளில் இருந்து 3 ஆண்டுகளாக அதிகரிப்பது மற்றும் பணியாளர்களுக்கு இணக்கமான ஊதியம் அளிக்கும் ஐப்பானிய பாணியைப் பின்பற்றுவது நிறுவனத்தின் லாபத்தில் பணியாளர்களுக்கு தொடர்பை ஏற்படுத்தி சிறந்த பணியைச் சார்ந்த பதவி உயர்வுகள் திறனை மேம்படுத்தி கொள்ள முயலும் தொழிலாளர்களுக்கு ஊக்கத்தொகை அளிப்பதுடன் தொழிலாளரின் உற்பத்தியையும் அதிகரிக்க செய்யும்.  பணிப்பாதுகாப்புப் பாரம்பரியம் கொண்ட இந்தியா போன்ற நாடுகளில் உற்பத்தியை அதிகரிக்க அரசியல் ரீதியாக ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய சிறந்த வழிமுறையாக இருக்கும்.
  3. அதிய இணக்கமான தொழிலாளர் சட்டங்களை நாம் பரிசோதித்துப் பார்க்க வேண்டும்.  உதாரணத்திற்கு ஏற்றுமதி அடர்த்திகளில் உள்ள அதிக மாறுபாடு மற்றும் அதிக திறன் மற்றும் போட்டி நிறைந்த தொழிலாளர்கள் தேவை காரணமாக ஏற்றுமதி செயல்பாட்டு மண்டலங்களில் இதனை பரிசோதித்துப் பார்க்கலாம். கூடுதல் அந்நிய நேரடி முதலீடுகளை ஈர்க்கவும் இது அனுமதிக்கும். இந்த மண்டலங்களில் அதிக வேலை உருவாக்கம் அதிக திறன் சார்ந்த தொழிலாளர் சட்டங்கள் தொடர்பான பணியாளர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் அச்சத்தை ஏற்படுத்தலாம்.
  4. தொழிலாளர்களிடம் இருந்து அதிக உற்பத்தியைப் பெற அவர்களின் கல்வி மற்றும் பயிற்சிக்கான அதிக முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட வெண்டும்.  அனைத்து குழந்தைகளுக்கும் 10 ஆம் வகுப்பு வரை அடிப்படைக் கல்வி மற்றும் தொழிற்பயிற்சி கட்டாயமாக்கப்பட வேண்டும். நீண்ட காலம் நீடித்தப் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு இது அவசியமாகும்.  ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மூலதனம் அதிகரிக்கப்படுவதற்கு பெரும் முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படுவதும் அவசியமாகும். இதில் சேமிப்புகள் மற்றும் முதலீடுகளை உள்நாடு மற்றும் வெளிநாட்டில் ஊக்குவிக்கும் கொள்கைகளும் அடங்கும்.

இந்த அம்சங்கள் நமது தொழிலாளர் கொள்கையில் சேர்த்துக்கொள்ளப்பட்டால் இது நமது தொழிலாளர்களின் ஆற்றலை குறிப்பிடத்தக்க அளவுக்கு மேம்படுத்தும். அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் கொள்கையுடன் ஏற்றுமதி சார்ந்த தொழில்மயக் கொள்கைகளும் ஒன்றாக வகுக்கப்பட்டால் மட்டுமே தொழிலாளர்களின் தனி நபர் வருவாய் மற்றும் விரைவான வேலை உருவாக்கம் ஆகியவை சாத்தியமாகும்.  ஏற்றுமதி சார்ந்த தொழில்மயத்தை  நோக்கி பெரும்பாலான இதர சீர்திருத்தங்களை இந்தியா ஏற்கனவே மேற்கொண்டிருப்பதால் தொழிலாளர் கொள்கை சீர்திருத்தங்களில் இருந்து இந்தியா வேலைவாய்ப்பில் உயர் வளர்சசி மற்றும் பணியாளர்களின் வருவாய் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றில் சிறந்த பயன்களை பெறும்.

ஆசிரியர் : பிரதீப் அகர்வால்

ஆதாரம் : திட்டம் மாத இதழ், ஏப்ரல் 2017

3.5
கருத்தைச் சேர்

(மேற்கண்ட தகவலில் உங்களுக்கு ஏதாவது கருத்துக்கள்/ஆலோசனைகள் இருந்தால், இங்கே பதிவு செய்யவும்)

Enter the word
நெவிகடிஒன்
Back to top